“В нас немає рекрутера, і бюджету на рекрутингову агенцію теж немає, а наймати людей треба. Що робити, з чого почати? Хелп, SOS!”
З такими запитами періодично до нас приходять невеликі бізнеси в особі власників чи керівників відділів. І з однієї сторони, нічого складного в рекрутингу немає, і гугл/чат джпт знають все :) А з іншої - кількість доступної інформації не зменшує відчуття розгубленості.
Тому зазвичай на такі запити ми даємо прості рекомендації, які допомагають “відштовхнутись” і почати самостійно наймати фахівців з меншою ймовірністю зібрати усі граблі. Ось ці рекомендації:
Крок 1: Зрозумійте, який саме фахівець вам зараз потрібен. Оцініть задачі, які треба буде закривати, рівень фахівця, який зможе з ними справитись. Якщо немає чіткої картинки, як називається спеціаліст під поточні задачі - проведіть ресерч в інтернеті, спитайте у колег/знайомих/друзів. І не варто соромитись, якщо раптом ви не знаєте як називається спеціаліст, що виконує ті чи інші функції. Більш соромно буде шукати “щось, не знаю що”.
Крок 2: Складіть опис позиції. Зберіть всю інформацію про фахівця, якого шукатимете. А саме: задачі, які необхідно буде закривати; професійні знання та досвід, необхідні для цього; софт-скілли (особистісні якості), важливі для вашої компанії/ команди тощо.
Крок 3: Проаналізуйте ринок кандидатів. Чи є взагалі такі люди в потрібній локації? На допомогу прийдуть (залежно від спеціальності) джоб сайти, наприклад, rabota.ua, work.ua, DOU, djinni, а також Linkedin.
Крок 4: Проаналізуйте бюджет. До питання визначення бюджету на позицію (простими словами - рівня заробітної платні) кожна компанія підходить по своєму. Але хай там як - ми не радимо розпочинати пошук фахівців без попереднього аналізу ринку заробітних плат. Хоча б поверхнево, за допомогою відкритих даних на тих же джоб сайтах чи інформації від колег/знайомих.
Крок 5: Визначте етапи відбору і їх учасників. Як ви зрозумієте, що фахівець вам підходить? Як дізнаватиметесь про його/її рівень знань/досвід? Хто виступатиме в ролі експерта, що зможе “оцінити” кандидата? Очевидно, але проговоримо: експертом може виступати ЛИШЕ фахівець того ж напряму і вищого рівня/досвіду за той, що вимагається від кандидатів.
Крок 6: Продумайте слабкі й сильні сторони вакансії. Чому фахівець повинен захотіти працювати саме у вас? Що ви пропонуєте цікавого/корисного? А в чому ваша пропозиція буде поступатись іншим на ринку? Будьте чесні й максимально об'єктивні з собою. Відобразіть ваші переваги в описі вакансії та в тому, як ви будете презентувати себе ринку.
Крок 7: Складіть опис вакансії. Звертаємо увагу: опис позиції ≠ опису вакансії. Опис вакансії - це комерційний текст, який повинен враховувати інтереси читача. В нашому випадку читач - потенційний співробітник. Що йому/їй буде цікаво і важливо побачити в описі? А що буде візуальним шумом, що пройде повз? Наполегливо радимо про це думати, складаючи опис вакансії. А також варто переглянути десяток-другий описів вакансій інших компаній, на тому ж DOU, наприклад. Переглядаючи ви побачите, що більшість вакансій описані однаково і зрозумієте, чому слід постаратись так не робити (але і класні приклади теж знайдете).
Крок 8: Визначте джерела пошуку. Куди йти шукати фахівця? Де розміщувати вакансію? Крок 3 дасть вам приблизно зрозуміти, де “водяться” потрібні вам фахівці. Шукати потрібно скрізь де можна і буде логічно. На джоб сайтах, у соціальних мережах компанії, на ваших особистих сторінках (якщо там з'являється не тільки особистий контент), на офлайн- або онлайн-бордах компанії… Також можна зробити розсилку в компанії з проханням до колег репостнути вашу вакансію та рекомендувати кандидатів (тут добре було б пообіцяти й бонус, якщо рекомендація спрацює, і в підсумку його виплатити), у профільних телеграм-чатах і т. ін.
Крок 9: Зберіть відгуки та проаналізуйте їх. Відберіть релевантних зацікавлених кандидатів і проведіть пре-скрін: 10-20 хвилинний дзвінок або листування, в якому ви уточнюєте у кандидата ключові для вас питання для синхронізації з вакансією. Складіть список цих моментів і ввічливо пройдіться ними в комунікаціях. Це може бути: досвід роботи в певній сфері принципової для вас, знання іноземної мови, ЗП очікування, готовність до відряджень тощо. Отримайте відповіді на всі питання і приймайте рішення про наступну, основну зустріч (співбесіду) з кандидатом.
Крок 10: Підготуйтесь до співбесід. Співбесіда = ЦЕ побачення ПАРТНЕРСЬКА ЗУСТРІЧ, за яку треба вирішити, чи готові ви будете жити разом у горі й радості, на щастя одне одному, якщо не решту життя, то хоча б рік. Це діалог, бесіда, але аж ніяк не іспит, показове знаходження в кандидаті нестачі знань або сухе тестування.
Якщо ви не проходили спеціального навчання з цієї теми, то рекомендуємо використовувати здоровий глузд. Окреслимо основні цілі цього етапу:
отримати якомога більше інформації про кандидата: знання, навички, вміння, досвід, мотивацію, очікування, можливості тощо;
просканувати технічний бекграунд/hard skills кандидата відносно вакансії;
виявити аутентичні особливості кандидата: цінності, креативність, талант, унікальність, потенціал;
"приміряти" кандидата в команду, компанію. порівняти схожість технічної культури і характерів кандидата і співробітників компанії;
надати кандидату інформацію про проект, команду, завдання;
змотивувати кандидата в теперішньому або майбутньому співпрацювати з компанією та її співробітниками.
Додавши свої специфічні цілі, рекомендуємо скласти за кожною ціллю N-кількість запитань, відповіді на які дадуть вам розуміння "відповідає/не відповідає" кандидат вашій вакансії. Логічно припустити, що на перевірку технічного рівня кандидата ваших запитань буде більше. Але пам’ятайте: без фанатизму. Тривалість співбесіди більше ніж 1,5 години втомить обидві сторони.
Крок 11: Проведіть співбесіди з релевантними кандидатами. Якісна підготовка гарантує вам кращий результат та приємніший (емоційно/фізично/технічно) процес. Після кожної співбесіди обговоріть результат з усіма учасниками з вашої сторони. Ваш/не ваш кандидат? Чому? Що класно, а чого не вистачило? За необхідності скоригуйте свій пошук залежно від інсайтів, отриманих в процесі спілкування з кандидатами. І, будь ласка, не забудьте дати зворотний зв’язок кандидатам, що не підійшли.
Крок 12: Врешті-решт знайдіть “той-самий-метч” і зробіть оффер. Визначте, які умови ви пропонуєте кандидату, зустріньтесь/зідзвоніться з ним та зробіть пропозицію. Пам’ятайте, що це перемовини, тому будьте відкритими до запитань, пропозицій та заперечень. Це нормально. Знайдіть спільний знаменник та як результат оформте вашу пропозицію про роботу у вигляді онлайн-документа для того, аби зафіксувати ваші домовленості. Не робіть оффер на словах, благаємо. Це поганий тон 🙂
Крок 13: Підготовтесь до виходу новачка. Домовтесь про дату старту та приготуйте все необхідне до цієї дати: обладнання, облікові записи, ключі, доступи і т.ін. Продумайте план адаптації та входження в роль вашого нового співробітника. Зафіксуйте його та сповістіть всіх учасників цього процесу (керівник/ментор/відповідальний колега тощо).
Крок 14: Проведіть якісний онбординг новачка, закрийте випробувальний термін та йдіть відкривати шампанське, вакансія закрита!
Вітаємо! Ви пройшли квест “закрити вакансію самостійно без рекрутерів”.
Чи складно це? Відносно. Чи затратно по часу? Безперечно. Але рекрутинг “своїми силами” стовідсотково виправданий за певних умов, наприклад, якщо немає постійного потоку вакансій.