Прийом! Як чутно?
На зв'язку Лариса Жиліна. Хочу з вами поговорити на делікатну тему - reference/background check.
В житті кожного рекрутера або хайрінг менеджера настає момент, коли для повноти картини по певному кандидату не вистачає інформації “ззовні”, тобто від третіх осіб. Тему називаю “делікатною” з двох причин: 1. в нашому корпоративно-культурному середовищі не сказати щоб звикли до цієї “процедури” і буває кандидати реагують болісно; 2. рекрутери часто не вміють робити це з користю і екологічно. Мала досвід, бачила “страждання” колег, тому хочу поділитись як це робимо ми в Студії.
Рекрутер: Шановний кандидат, у нашій компанії одним із етапів процесу оцінки на поточну посаду є збір рекомендації. Буду вдячна вам, якщо поділитеся 2-3 контактами колег із минулих ваших компаній, у яких я можу отримати фідбек на вас. І звичайно ж, ми не звертатимемося за рекомендаціями до поточної компанії, де ви зараз там працюєте.
Кандидат: Я, звичайно, розумію, що у вас такий процес, але хіба недостатньо того, що ви провели вже дві співбесіди?
Рекрутер: ШК, ми вдячні вам за участь у співбесідах. Так само нам важлива зовнішня оцінка та фідбеки.
Кандидат: Я маю офіційні рекомендаційні листи з минулих місць роботи. Цього буде замало?
Рекрутер: За рекомендаційні листи будемо вдячні. Але ми стикаємося з тим, що офіційний фідбек від компанії, зазвичай, не інформативний, бо стандартно в ньому тільки підтверджується період роботи та посада, а сам фідбек про компетентність співробітника завжди досить шаблонний. Тож ми за «живі» рекомендації.
Кандидат: Ну що з вами робити… Ось контакти мого керівника та колеги з минулих компаній. Я попередив їх, що ви будете з ними зв'язуватися.
Рекрутер: Доброго дня, ІМ'Я (рекомендодавець). Я рекрутер компанії ХХ. Мені потрібна ваша професійна допомога/підтримка. Хочу просити вас про фідбек на вашого екс-колегу ХХ, у якого ви були керівником/колегою/партнером у період з xx.xx по xx.xx у компанії XX. Наш кандидат в курсі, що я збиратиму рекомендації. При цьому професійну конфіденційність гарантую і пропоную дотриматись.
Якщо ви готові дати рекомендації, то нижче я напишу вам кілька питань, а ви вирішите на які готові відповісти і в якому форматі це буде зручно зробити.
Сильні харди кандидата (професійні компетенції) як спеціаліста на посаді
Можливі зони розвитку у професійних компетенціях (на вашу думку)
Сильні софти (особисті якості)
Можливі ризики у софтах (особистих якостях). Які ситуації/команди/колеги можуть бути складними?
Чи готові ви ЩЕ попрацювати в команді разом з колегою: так/ні/не впевнений/а, що так (запитання гіпотетичне)
Розумію, наскільки цінний ваш час, тому відкрита до будь-якого зручного вам формату зворотного зв'язку: письмового, голосового, дзвінку, тощо.
Рекомендодавець1: Добрий день. Набирайте мене сьогодні після 17:00
Рекомендодавець1: Не готова надати вам інформацію. Не пам'ятаю цього колегу, а ось мій колега ХХ точно з ним працював. Зверніться до нього.
І ще кілька варіантів розвитку подій:
Рекрутер: Доброго дня, ІМ'Я. Я рекрутер компанії ХХ. Мені потрібна ваша допомога. Якщо коротко, то зараз я шукаю фідбек на кандидата, який працював у компанії ХХ. Я бачу, що ви там уже не працюєте, але буду вдячна, якщо зможете допомогти з контактами тих колег, хто працював у цей період. Заздалегідь велике спасибі!
Рекрутер: Доброго дня, ІМ'Я. Я рекрутер компанії ХХ. Хочу попросити вас порекомендувати до кого можна звернутися за фідбеком на колегу ХХ (посада), який працював у вашій компанії в період: xxxx-xxxx. Не можу знайти в Linkedin HRM колег або менеджерів, які працювали в цей період у компанії.
Зазвичай ми беремо дві рекомендації послідовно звертаючись до рекомендодавців. Якщо обидві суперечать один одному – ідемо за наступною. Надаючи отриманий фідбек харінг менеджеру, ми не вказуємо данні рекомендодавців, лише посаду та цитати з його фідбека.
Контакти, надані рекомендодавцями, можуть не завжди бути валідними. Тому проконтактувавши рекомендодавця, якого нам надав кандидат, і отримавши досить стандартний позитивний фідбек, ми часто самостійно шукаємо інших рекомендодавців.
Хочу наголосити, що приймати рішення по кандидату, спираючись лише на фідбек з минулих місць роботи - дурна ідея. Це додаткова інформація у вашу скарбничку данних про кандидата, яку критично важливо правильно отримати, уважно провалідувати і як результат - отримати більш якісний найм.